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这可以通过一些有导向性的设定来达到企业想要的效果

  第55辑 前沿文章1 知识管理的考核制度重点在于考核知识贡献度,而非任务型知识贡献度的考核又是重中之重。 知识贡献度如何考核? 顾贝妮 Sequent Computer System公司开发了一套企业的电子图书馆,将企业内各式的资讯及经验原则等加以整理据该公司人员表示此知识管理系统贡献度由1994年的4.5亿美元成长至1997年10亿美元。在 Chevron建立了100人共用的一套能源使用管理知识系统,每年平均为公司节省了1.5亿的能源费用。(对于经理)或个人行为方面的表现(对于普通员工),采取自评和主管考评的方式;通过填写经理/员工知识贡献行为能力表,纳入“学习创新能力”评价指标中。如表1所示,在知识贡献行为能力表中主要设定“主动学习”、“积极共享”两方面的内容,这部分的行为指标是为了弥补知识社区积分不能考核到的内容。对一些行为做具体描述,如经常阅读具有指导意义的书籍,并能结合实际应用到工作中;在工作中善于利用和学习别人以往的工作成果和成败经验,从而避免了许多重复劳动;善于从以往工作中进行总结反思(做得好的和做得不好的),并能应用到新的工作中;平时会议中能积极发言,且发言内容具有一定的建设性或启发性;能主动及时的上传工作中产生的文档(系统提供发布文档数作为参考);在日常工作中能应同事请求提供力所能及的帮助等等。 表1 知识贡献行为能力表(员工) 行 为 行 为 指 标 自 评 主管考评 1.??? 没有表现此项行为能力(有时与描述行为相悖) 2.??? 偶尔表现该项行为能力(了解该项能力,知道如何运用但未能经常表现) 3.??? 经常表现此项行为能力(通常情况下) 4.??? 始终能突出表现此项行为能力,成为大家的楷模(即使在很复杂,特殊的情况下也能表现) 主动学习 经常阅读具有指导意义的书籍,并能结合实际应用到工作中 在工作中善于利用和学习别人以往的工作成果和成败经验,从而避免了许多重复劳动 善于从以往工作中进行总结反思(做得好的和做得不好的),并能应用到新的工作中 积极分享 平时会议中能积极发言,且发言内容具有一定的建设性或启发性 能主动及时的上传工作中产生的文档(系统提供发布文档数作为参考) 在日常工作中能应同事请求提供力所能及的帮助 小计 避免知识贡献度考核的误区 有研究表明知识管理的绩效评估方面在实践中存在某些误区。许多组织采用了错误的评估指标,几个具有共性的问题是:组织只注重评估员工个人的技能,而忽视对组织中团队知识和能力的评估;组织将评估的重点集中在经济指标,而忽视了知识与效益之间的间接联系;组织注重了知识的投入而忽视了知识投入所带来的效益。许多组织使用了错误的评估方法。例如,组织只是将评估作为内部参考内容,而不将其与外部竞争者或行业内领先企业做横向比较;另有组织对一些主观性较强不易量化的评估指标以简单的方式加以量化,影响了评估的可靠性。 为了避免以上误区,从知识贡献度考核方式来说应当注意某些偏颇。第一,要分别评估个人的知识贡献度和以团队为单位的知识贡献度。从团队为单位入手来实行考核,再由团队分解到个人,是更为合理的考核方式。第二,数量型指标和价值型指标要靠合理的权重设置来达到平衡。在此如何确定价值可以按照部门职能的不同来区别对待。不同的职能对知识贡献的导向会有一些偏差,有些更鼓励创新,而有些部门更有价值的可能是维护整理传递类的知识贡献。这可以通过一些有导向性的设定来达到企业想要的效果。 本文作者:AMT前沿论丛 主编 联系方式:Jane.Gu@

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点击次数:  更新时间:2019-09-04 18:19   【打印此页】  【关闭
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